تیر ۲۳, ۱۳۹۷ farshidb 0دیدگاه

استخدام و به کارگیری کارکنان با استعداد در مناصب سازمانی، تاکنون تا این حد مهم و چالش انگیز نبوده است. مدیریت جذب و نگهداشت استعدادها شامل چه پارامترهای مهمی است؟

امروزه سازمان های فعال در هر صنعتی باید برای جذب استعدادها، هزینه، زمان و انرژی بیشتری نسبت به گذشته صرف کنند. ستاره هایی که سازمان ها برای رقابت در بازارهای بسیار متغییر در سطح جهان و با فناوریهای برتر، به انها نیاز دارند.

شرکت ها و سازمان ها فشارهای فزاینده ای را برای جذب افراد با کیفیت، در عصر کوچک سازی تحمل می کنند. این شرکت ها نیاز دارند تا با افراد کمتر، کار بهتر و بیشتری را به انجام برسانند، اما سرعت تامین نیروهای ماهر و متخصص، با نیازهای سازمان در تناسب نیست.

در حال حاضر تقاضای بیشتری برای جذب نیروهای ماهر و متخصص وجود دارد و نگرانی کارفرمایان برای نگهداری این نیروها و کسب حداکثر سود از سرمایه گذاری بر نیروهای انسانی افزایش یافته است، چرا که در شرایط کنونی، کارکنان در محیط کار از قدرت مذاکره بیشتری برخوردار هستند.

نکات طلایی در مدیریت جذب و نگهداشت استعدادها:

 

بخش اول : جستجوی ستاره ها

  • تبلیغ در جایی که ممکن است متقاضی ایده آل یافت شود: برای جذب بهترین نیروها در سمت های خالی شرکت بایستی به ترتیبی مقتضی اقدام به جستجوی این افراد نمود. اکثر فارغ التحصیلان دانشگاه ها و یا افراد با درآمدهای بالاتر، برای یافتن شغل اینترنت را جستجو می کنند. بدین منظور از سایت های شغلی مرتبط عمومی مثل ایران تلنت، جاب ویژن و لینکدین برای درج آگهی استفاده کنید.

این تازه ابتدایی ترین روش جستجو متقاضیان استخدامی است و در صورتی که یک نیروی کار با استعداد علاقه به بررسی فرصت های شغلی داشته باشد به این سایت ها سر می زند و در صورتی که نیروی که علاقه مند به جستجوی فرصت های شغلی نباشد، بهتر است آگهی های استخدام در سایت های مرتبط با آن صنعت مانند خبرگزاری های تخصصی آن صنعت خاص که متخصصان صنعت برای کسب اطلاعات صنعت مراجعه می کنند قرار گیرند.

نکته دیگر اینکه متخصصان منابع انسانی، می توانند به بررسی پروفایل و روزمه های آنلاین افراد متخصص پرداخته و چند کاندید را برای دعوت به مصاحبه انتخاب نمایند.

  • شرح شغلی بروز و کامل: نمی توان مهم ترین ویژگی های یک کارمند را شناسایی کرد، بدون اینکه شرح مشاغل در راستای نیازهای کاری بازنگری نشده باشند.
  • جذب از درون سازمان: جذب از درون سازمان به کاهش جابه جایی کمک کرده و به کارکنان نشان می دهد که فرصت رشد آنها در سازمان در دسترس است.
  • بررسی متقاضیانی که علایق درستی دارند، حتی اگر تجربه دلخواه را نداشته باشند: تمرکز بر مهارت ها و شایستگی های متقاضی به جای توجه صرف به تجربه عملی در بلند مدت، نتیجه بهتری برای سازمان در پی خواهد داشت.

بخش دوم: مصاحبه

  • بررسی مقدماتی: مصاحبه تلفنی می تواند به سازمان در تعیین ضرورت انجام مصاحبه حضوری با متقاضی کمک کند.
  • انجام حساب شده کار: مصاحبه به نحوی برنامه ریزی شود که روند آن به آرامی پش رود.
  • استفاده از سوال های باز: به متقاضیان اجازه داده شود تا تمام حرف های خود را بزنند.
  • انجام مصاحبه حرفه ای: برای جذب حرفه ای ها نیاز به مصاحبه حرفه ایست! برای انجام یک مصاحبه از سوال های تبعیض آمیز و بسیار خصوصی چون: اطلاعات بسیار جزئی در مورد همسر، مذهب، نژاد، وضعیت مالی، وضعیت تاهل و تعداد افراد تحت تکفل و مانند اینها ترجیحا اجتناب نمایید. مگر اینکه با پرسش هر یک از این سوالات منظور خاصی داشته باشید و به متقاضی اعلام نمایید چرا چنین سوالاتی می پرسید!
  • اجتناب از سوق مصاحبه به یک برنامه ملاقات عمومی: ضمن اینکه تعامل باید دوستانه باشد، بر موضوع مصاحبه و ظرفیت و قابلیت های متقاضی تمرکز شود تا مصاحبه به موضوعات عمومی کشانده نشود.
  • یادداشت برداری: یادآوری گفته های متقاضی با گذشت زمان دشوار می شود. بنابراین نتایج مصاحبه به دقت مستند و در پرونده نگهداری شود.
  • فرصت برای پرسش: پرسش های هوشمندانه متقاضی مهم است چرا که باید به آنها توجه شود.
  • اجتناب از تصمیم های ناگهانی و حساب نشده: افراد برتر انتخاب و توسط افراد دیگری در شرکت مصاحبه شوند.
  • اطمینان از تعهد ماندن در سازمان: جابه جایی کارکنان می تواند پرهزینه باشد. لذا تلاش شود با بهره گیری از ابزارهای مناسب تعهد فرد به ماندگاری در سازمان سنجیده شود.

 

بخش سوم: خوش آمد گویی به سازمان

 

  • اطلاعات صریح بدو استخدام : پس از انتخاب نهایی، بایستی در جلسه ای حضوری به شرح دقیق و شفاف و صادقانه حقوق و سایر مزایای جبران خدمت پرداخت و همچنین راجع به دورنمای همکاری و رشد در سازمان با متقاضی صحبت نمود. فراموش نکنیم اطلاعات تکمیلی مانند : ساعات کاری، نحوه استفاده از مرخصی ها و تعطیلات، ثبت نام های بیمه ای تکمیلی،زمان مرسوم واریز حقوق، برنامه های اوقات فراغت و تفریحی سازمان و … در بدو استخدام به متقاضی اعلام تا از زمان زیادی که شخص بایستی برای کسب این اطلاعات در سازمان و بصورت سوال و جواب از پرسنل دیگر انجام می دهد جلوگیری نمود.
  • آسیب شناسی فرآیند استخدامی: از کارمند جدید درباره آنچه در سازمان نظر او را جلب کرده و برای او جذاب بوده است و اینکه چه چیزی می توانست در تصمیم او برای پیوستن به سازمان تعلل ایجاد کند،سوال شود.
  • برنامه ریزی روز ورود: برای روز ابتدایی ورود کارمند جدید برنامه کاملی از معرفی سازمانی، معرفی ویژه به همکاران مستقیم و همچنین جزوات و یا توضیحاتی در مورد قوانین داخلی شرکت، سیاست های استفاده از اموال شرکت و .. ترتیب داده شود. همچنین قبل از ورود پرسنل جدید تمام نیازهای کاری او از قبیل میز، صندلی،کامپیوتر، شبکه، پرینتر و … آماده باشد.
  • تلاش برای تعالی: هدف گذاری صورت پذیرد و برای تحقق این اهداف برنامه زمان بندی تعیین شود.
  • ایجاد فرصت رشد: در صورتی می توان کارکنان وفادار و حرفه ای داشت که آنها از شغل خود راضی و خشنود باشند. این یک وضعیت برنده – برنده است.

((هیچ یک از راهبردهای هوشمندانه و روش های پیشرفته در سراسر دنیا، بدون وجود افراد بزرگ برای تحقق و عملی ساختن آنها، موثر نیستند.))             جک ولش

((هیچ سازمانی نمی تواند فراتر از توانایی های افرادی که در اختیار دارد، عمل کند))    پیتر دراکر

نوشته : فرشید بهارلو

منبع: کتاب مدیریت جذب و نگهداشت استعدادها، نوشته: کثی شویف، ترجمه : غلامرضا اصیلی، جبار باباشاهی، موسسه خدمات فرهنگی رسا

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *